Os CIOs estão gastando mais tempo com inovação, com três quartos afirmando que aumentaram os esforços de inovação, de acordo com a Pesquisa Global de CIOs de 2021 da Logicalis, um fornecedor global de soluções de TI. O estudo, que questiona mil CIOs de todo o mundo, conclui que, apesar de um forte foco em inovação, apenas 27% dos CIOs descrevem a inovação como parte da cultura de sua empresa.
A pesquisa revela ainda que 21% dos entrevistados admitem que a inovação se restringe a áreas e departamentos específicos. Outros 34% dos CIOs entrevistados também dizem que a inovação consiste em projetos de grande escala conduzidos por equipes dedicadas. Os resultados sugerem uma falta de inovação incorporada na cultura da empresa e vontade organizacional de evoluir e adotar tecnologias modernas.
A hesitação em expandir a inovação em toda a empresa e incentivar novas ideias está afetando a capacidade das empresas de acompanhar o mercado e os concorrentes mais amplos. As empresas devem enfatizar uma cultura de inovação ou correr o risco de não dar suporte às mudanças nas demandas dos clientes e perder funcionários valiosos, pois a força de trabalho da geração XYZ exige práticas de trabalho focadas no digital que correspondam às suas expectativas de experiência do usuário.
Quase 80% dos entrevistados da pesquisa acreditam que sua organização já está ficando para trás dos concorrentes devido ao ritmo de mudanças nos processos. Particularmente, os CIOs afirmam que estão lutando para acompanhar o aumento da eficiência (38%), simplificar os fluxos de trabalho (37%) e aprimorar os serviços (36%).
Expandir uma cultura inovadora em uma força de trabalho disseminada é mais difícil do que escalar para funcionários trabalhando sob o mesmo teto. Soluções robustas de comunicação digital permitem que uma força de trabalho híbrida se conecte remotamente para desenvolver uma cultura inovadora. Uma abordagem atualizada para inovação e colaboração em toda a empresa permitirá que as empresas melhorem a produtividade e obtenham uma vantagem competitiva.
“As empresas não precisam abordar a inovação com uma estratégia ‘all-in’”, disse Toby Alcock, CTO da Logicalis. “Pode começar com a otimização de processos operacionais, como capacitar os funcionários a criar seus próprios fluxos de trabalho ou automatizar um processo que antes era manual. A chave para o sucesso é construir uma cultura inovadora em que os funcionários possam apresentar e testar novas ideias rapidamente e fornecer tempo, ferramentas e processos para isso”, completou.
“Ao fazer isso, os funcionários produzirão ideias e soluções inovadoras e, por sua vez, se sentirão satisfeitos em suas funções e a rotatividade de funcionários diminuirá. Sem tomar essas medidas, as empresas correm o risco de perder os melhores talentos para concorrentes mais avançados”, concluiu Alcock.
Richard Yezid Ramirez Celis, gerente interno de TI, Sonda Colômbia
Em meus 12 anos de experiência na Sonda, percebi que os talentos colombianos são muito procurados por sua resiliência e capacidade de trabalho. Também temos que considerar a busca de talentos – da qual fazemos parte – para onde as empresas internacionais possam trazer talentos locais. Por isso, para que os setores de TI mitiguem essas situações, é muito importante estar atento às necessidades das novas gerações.
Por exemplo, os Millennials são uma geração que quer alcançar projetos ambiciosos muito rápido, então para manter esses jovens desenvolvedores felizes, eles devem ser motivados com insights por meio de treinamento, ou seja, mantê-los competitivos e preparados. No entanto, isso não funciona se eles não forem mantidos motivados pelo salário ao mesmo tempo.
Um aspecto fundamental para entender é que os novos jovens talentos em tecnologia são os que escolhem onde trabalhar, pois, devido à escassez de perfis com suas habilidades para os setores de TI, podem estar recebendo quatro ou cinco ofertas mensais.
Além disso, essas ofertas de trabalho não são apenas de empresas em seu país, mas de empresas em todo o mundo. Assim, eles têm permissão para trabalhar remotamente e muitas vezes não têm um contrato de exclusividade. Essa questão é outro aspecto a ser considerado porque muitos desses jovens podem preferir contratos de trabalho que não impliquem exclusividade do que poderiam ganhar mais dinheiro. No entanto, eles também podem analisar os fatores influenciados pelo ambiente de trabalho e pelo salário.
O trabalho híbrido também proporcionou mais motivação para os talentos técnicos permanecerem nas empresas, porque essas formas de flexibilidade trabalhista são algo que eles gostam muito. Por sua vez, o ambiente de trabalho também é fundamental para manter as equipes felizes, principalmente após a pandemia da Covid-19, pois todos queremos ter oportunidades de socializar e compartilhar de forma prazerosa e diferente. Da mesma forma, merecem destaque os planos de benefícios e reconhecimento para os colaboradores, tanto “em espécie” quanto no ambiente de trabalho.
Finalmente, para inovar, é essencial mudar de liderança ou aprender a ser realmente um líder. Anteriormente, o que se aplicava era uma cultura de temer o chefe, que levava os funcionários a cumprirem tarefas, mas que não funciona mais. Isso porque não gera bem-estar ou um bom ambiente de trabalho. É vital que os líderes se preocupem genuinamente com as equipes de trabalho e reconheçam cada funcionário.
Marcelo Mendes, diretor de Desenvolvimento de Negócios da América Latina, Keyrus
Com a atual escassez global de mão de obra no setor de TIC, ainda mais quando se trata de talento, essa questão é cada vez mais crítica e, sem dúvida, um dos maiores desafios atuais para as empresas. Afinal, sem essa mão de obra técnica qualificada é uma falha certa em promover a implementação das atuais tecnologias disruptivas (Cloud, AI, Blockchain, Metaverse) para manter a competitividade do negócio.
No entanto, existem, sem dúvida, algumas maneiras de buscar uma maior taxa de retenção de talentos técnicos. Sim, eu disse busca porque garantir a retenção, no atual contexto de escassez, tornou-se praticamente impossível.
Aqui estão algumas sugestões, que são o resultado de observações cuidadosas ao longo dos anos:
- Os talentos técnicos são curiosos e gostam de estar em constante aprendizado, evolução e desenvolvimento. Assim, a empresa precisa criar uma plataforma/programa de treinamento contínuo para a equipe. O talento técnico precisa ter certeza de que sempre terá à sua disposição um ambiente dinâmico e específico do programa, onde terá amplo acesso ao desenvolvimento contínuo.
- A flexibilidade é ainda mais importante após a pandemia da Covid-19, considerando que esse tipo de talento tende a preferir trabalhar remotamente ou pelo menos em um modelo híbrido, onde tem a chance de trabalhar meio período remotamente e meio período no escritório. A flexibilidade no horário de trabalho também costuma ser muito valorizada por esses profissionais.
- A possibilidade de rotação de cargos e atividades também é importante porque os talentos técnicos gostam de trabalhar em projetos e iniciativas diferentes e não gostam de atividades repetitivas. Criar um ambiente dinâmico torna-se essencial para manter esses talentos motivados.
Termino com uma reflexão sobre a necessidade de um pacote financeiro atrativo, ainda mais no atual ambiente competitivo descrito. Tenho certeza de que isso não é o mais importante e nem o que convence esses talentos a permanecerem em uma empresa, pois valorizam muito os aspectos acima e têm a necessidade de se identificar com os valores e objetivos para se comprometerem com uma jornada de longo prazo.
Diego Felipe Rojas, CIO, Digital Ware
A capacidade de inovar tornou-se um dos eixos mais importantes para as empresas em todo o mundo enfrentarem os desafios dos mercados. Esta capacidade de inovação é conseguida principalmente com processos e recursos, mas, sobretudo, com talento humano.
Para reter o talento humano por meio da inovação, as equipes de trabalho devem ser estimuladas a detectar problemas, para que possam desenvolver soluções criativas que resolvam o problema e obtenham satisfação para si mesmas. É feito usando sua criatividade e experiência sem se prender a esquemas clássicos nos quais os caminhos críticos são determinados.
Segundo o Manual de Oslo (2005), a inovação de processos relacionada à implementação de novos métodos que utilizam técnicas ou softwares é a mais indicada para ser incorporada à cultura corporativa por estar relacionada às tecnologias da informação. Ao detectar um problema na empresa, a equipe deve estar orientada a encontrar uma solução criativa, mas não pode deixar de utilizar um método que facilite a realização inovadora. Caso contrário, a inovação pode ser diluída ao longo do tempo e não obter resultados.
À medida que a cultura da inovação está sendo incorporada, é de grande importância incentivar a colaboração usando ferramentas digitais e a troca de ideias com uma abordagem interdisciplinar que promova os conceitos que levarão a um objetivo de sucesso sob diferentes pontos de vista. Essa troca interdisciplinar de ideias irá permear o processo de inovação contribuindo para a retenção de tecnologia e talento humano de diversos departamentos.
A inovação não é fácil e motivar as equipas de trabalho a persistirem no seu processo criativo é vital porque, caso contrário, pode ser contraproducente. Devem ter as ferramentas e o tempo que lhes permitam inovar para que a expectativa de um resultado favorável não seja uma obrigação de curto prazo.
É razoável pensar que a cultura da inovação não é mensurável apenas pelo número de produtos que gera, mas também pela assimilação de uma mentalidade e método de trabalho que facilita outros processos criativos que geram produtos e serviços inovadores.
Por fim, é fundamental que os CIOs sejam parte ativa da cultura de inovação, facilitando tudo o que puderem para orientar adequadamente o processo criativo e apoiar o talento humano que investe sua energia e conhecimento para alcançar um resultado alinhado com as organizações e seus próprios interesses.
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