Como entusiasta de la tecnología en procesos de transformación empresarial, Lívia Brandini, fundadora y CEO de Kultua, habló con Intelligent CIO Latin America sobre los desafíos que enfrenta Brasil y destacó los sectores que demandan mayor agilidad en términos de procesos de cambio cultural.
Diagnosticar la dinámica y cultura de una empresa para crear un entorno más colaborativo, diverso y productivo es la base de Kultua, una empresa pionera en PeopleTech, una empresa orientada a resolver problemas en el sector de Recursos Humanos en diagnósticos culturales personalizados y profundos para empresas y sus consultorías asociadas.
Las innovaciones en la aplicación de investigaciones, la recolección de datos, el análisis y la gestión del cambio en 2022 resultaron en un aumento del 358% en los ingresos de Kultua en comparación con 2021.
Este rápido crecimiento indica que los tomadores de decisiones empresariales, los CEO y los propietarios de negocios están prestando cada vez más atención a la gestión del cambio y comprendiendo la cultura real dentro de sus empresas. Sin embargo, todavía hay brechas por llenar.
Según una encuesta de Tata Consultancy Services, una empresa global de servicios de tecnología de la información, solo el 5% de las inversiones en datos van a Recursos Humanos (RR.HH.) y People Analytics, a pesar de ser una alta prioridad para el 70% de las empresas en las Américas.
Como entusiasta de la tecnología en procesos de transformación empresarial, Lívia Brandini, fundadora y CEO de Kultua, habló con Intelligent CIO Latin America sobre los desafíos de PeopleTech en Brasil y explicó los sectores que demandan mayor agilidad en los procesos de cambio cultural.
La CEO, con más de ocho años de experiencia en gestión de proyectos y consultoría en muchos segmentos de servicios industriales de multinacionales alemanas, afirmó que el mundo, las mentalidades y las expectativas del trabajo y los negocios han cambiado.
¿Cómo surgió la idea de fundar Kultua?
Tengo formación en ingeniería mecánica, pero durante mucho tiempo trabajé en la industria manufacturera para empresas multinacionales alemanas en la planta de producción, enfocándome en la ingeniería de producción, la optimización de procesos y la gestión del cambio en las organizaciones para aumentar el rendimiento y los resultados empresariales.
Desde el comienzo de mi carrera, me consideré un agente de transformación organizacional y entusiasta de los cambios digitales, culturales e innovadores.
A lo largo de mi trayectoria empresarial, he visto muchos problemas relacionados con la falta de gestión cultural efectiva y la falta de claridad sobre las barreras culturales como freno al cambio en las organizaciones. Con esto en mente, me di cuenta de que el área de Recursos Humanos de las empresas aún estaba subpriorizada, no muy estratégica y carecía de decisiones basadas en datos sobre el liderazgo, la cultura real en el lugar y las experiencias de los empleados.
Después de años trabajando en mejora continua en mi antigua empresa, identifiqué claramente valores y patrones culturales que ya no se alineaban con mi visión y propósito. Me di cuenta de que ya no sentía un sentido de pertenencia e inspiración para quedarme. Por lo tanto, decidí hacer una transición profesional.
Esta transición duró casi dos años porque no estaba segura de si estaba lista para comenzar un negocio o en qué área me enfocaría. Varios factores se unieron, y tuve absoluta certeza cuando llegó el momento más oportuno. Comenzar una empresa en Brasil requiere coraje, mucha responsabilidad, enfoque y resiliencia.
En este movimiento, participé en tres aceleraciones cruciales en mi camino como emprendedora. En estas oportunidades, tuve contacto con metodologías, errores experimentales y aprendizajes que consolidaron el camino en la construcción de las soluciones actuales de Kultua.
¿Cómo han cambiado los indicadores de cambio cultural en las empresas con la pandemia COVID-19 y qué factores impactan actualmente en la cultura organizacional?
La pandemia COVID-19 y sus impactos inmediatos en las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos resaltaron los desafíos de liderazgo y las barreras culturales que antes tenían poca prioridad. Con una distancia física entre los equipos y los líderes, la salud psicológica se vio afectada y, debido a la rápida adopción del trabajo remoto, hubo un aumento significativo en la demanda de comprensión de cómo las personas se sentían, se adaptaban, cooperaban y producían esta nueva realidad. Esta necesidad emergente de respuestas y acciones rápidas llevó a muchas empresas a buscar herramientas de recopilación de People Analytics.
De hecho, antes de la pandemia, eran raras las plataformas globales que ya hacían métricas personalizadas y profundas para mapear la cultura y levantar análisis relacionales de People Analytics (a partir de la percepción de prácticas y comportamientos frecuentes en la organización) con la menor cantidad de prejuicios posible.
Hasta entonces, los modelos de encuestas eran mucho más objetivos y tenían estructuras rígidas y estandarizadas con preguntas y respuestas, lo que garantizaba la escalabilidad de los métodos cuantitativos. Después de la pandemia y con los avances en Inteligencia Artificial (IA) y Procesamiento de Lenguaje Natural (NLP), esta forma de recolectar datos podría ser menos sesgada y más flexible, y permitió la recolección y tratamiento de respuestas abiertas subjetivas y espontáneas de los empleados.
Estas fueron algunas de las principales innovaciones ofrecidas al mercado por Kultua: Análisis semántico con entrega de resultados hasta seis veces más rápida y representativa que las firmas tradicionales de consultoría cultural, que tardan de tres a seis meses en entregar resultados con alta asignación de recursos y, por lo tanto, precios menos accesibles.
¿Cómo utiliza Kultua variables tecnológicas – como el análisis de datos de IA – para obtener ideas sobre la necesidad de cambio cultural en una organización?
En Kultua, los procesos de NLP han formado parte de nuestro producto desde su inicio y siguen mejorando con el viaje de cambio cultural de las organizaciones que servimos. Estamos desarrollando un algoritmo de IA enfocado en People Analytics y NLP personalizables de los empleados que aceptan contribuir de manera anónima con sus opiniones, percepciones y datos personales a encuestas de gestión de cambio y cultura organizacional.
Con el lanzamiento de ChatGPT, estamos refinando nuestro diccionario de inteligencia para algunas consultas y validaciones de tipos de sentimientos para algunas preguntas de la encuesta. A pesar de depender de bases de datos externas, nos diferenciamos con un enfoque de modelado de datos propietario que se basa en la amplia historia de Kultua. Nuestro enfoque se centra en garantizar la precisión y efectividad de nuestro modelo de IA en lugar de solo utilizar la IA o bases de datos externas.
Utilizamos un método cualitativo-cuantitativo propietario en nuestras encuestas periódicas de cultura y gestión del cambio, que incluyen preguntas abiertas y completas basadas en las opiniones y experiencias de los empleados. Reduce los sesgos de investigación y categoriza sus respuestas por tipo de sentimiento y temas clave que surgen espontáneamente sin inducciones ni sesgos de investigación.
De esta manera, podemos mapear a fondo varias dimensiones de la empresa, como la cultura real instalada en la organización, la relación actual de los empleados con la empresa, las características más admiradas en la cultura laboral, las mejores prácticas que se deben mantener y los patrones de comportamiento críticos que se deben abordar.
¿Qué sectores demandan mayor agilidad en el proceso de cambio?
Los sectores que demandan mayor agilidad en el proceso de cambio son aquellos que no se han modernizado, ya sea tecnológica o en términos de mentalidad gerencial. Si estas industrias aún no han experimentado interrupciones debido a la innovación, seguramente lo harán pronto. Las empresas que no se adapten rápidamente en adoptar o lanzar nuevos productos digitales serán las más afectadas y amenazadas por la competencia.
El mundo, las mentalidades y las expectativas con respecto al trabajo y las empresas han cambiado. A menudo, liderar y enfrentar la nueva forma en las empresas y la gestión que no se han reinventado no ha progresado al mismo ritmo que los saltos tecnológicos y los nuevos recursos digitales más efectivos.
Sin embargo, las empresas emergentes e innovadoras también valoran y demandan la toma de decisiones basada en datos y, a medida que crecen exponencialmente, enfrentan problemas organizacionales cruciales por resolver. Algunos de ellos son problemas estructurales de sistemas y procesos, así como la aparición de subculturas y silos, una tendencia hacia la disminución del compromiso, la productividad y el sentimiento de afiliación de los empleados.
En general, los sectores del mercado con un perfil más innovador o de adopción temprana de servicios o productos digitales han experimentado la experimentación, los errores y los éxitos más rápidamente en su camino para adaptarse a nuevas formas de trabajo, como TI, finanzas, LogTechs, así como empresas emergentes, innovadoras y otros pioneros en sus segmentos.
¿Cómo se puede aprovechar esta experiencia y conocimiento en PeopleTech para otras áreas y necesidades de la empresa?
Las encuestas de gestión del cambio y la cultura de Kultua capturan no solo indicadores, fortalezas y puntos críticos de la gestión de personas. Sino también diversos aspectos de procesos, el impacto de iniciativas personalizadas para cada cliente, insights de excelencia operacional, ESG, marketing interno, perfil de liderazgo, estrategia y resultados organizacionales generales.
La misma tecnología y método de investigación utilizados para el análisis interno en las empresas también se pueden dirigir a la experiencia y los comentarios de los clientes, la comunidad, los socios y otros stakeholders como inversores y accionistas, considerando los ajustes adecuados en el enfoque de investigación para las diferentes audiencias.
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