A importância da gestão de mudança cultural nas empresas

Entusiasta da tecnologia nos processos de transformação de negócios, Lívia Brandini, fundadora e CEO da Kultua, conversou com o Intelligent CIO América Latina sobre os desafios do Brasil e explicou os setores que demandam maior agilidade nos processos de mudança cultural

Diagnosticar a dinâmica e a cultura de uma empresa para criar um ambiente mais colaborativo, diverso e produtivo é a base da Kultua, pioneira PeopleTech (empresa voltada para a solução de problemas no setor de Recursos Humanos) em diagnósticos personalizados e aprofundados de cultura para empresas e suas consultorias parceiras.

As boas práticas e inovações na aplicação de pesquisas, coleta de dados, análise e gestão de mudanças realizadas em 2022 resultaram em um aumento de 358% da sua receita, comparada ao ano de 2021.

A rápida evolução da empresa aponta que, cada vez mais, os tomadores de decisão de empresas, CEOs e donos de negócios estão mais atentos à gestão de mudança e ao entendimento da real cultura instalada em suas empresas. Ainda assim, existem lacunas a preencher. De acordo com um levantamento da Tata Consultancy Services, empresa global de serviços de TI, só 5% dos investimentos com Big Data vão para RH/People Analytics, embora seja uma alta prioridade de 70% das empresas americanas.

Como entusiasta da tecnologia nos processos de transformação empresarial, Lívia Brandini, fundadora e CEO da Kultua, falou com o Intelligent CIO LATAM sobre os desafios de uma Peopletech no Brasil, além de nos explicar os setores que demandam maior agilidade nos processos de mudança cultural. A CEO, que tem mais de oito anos de experiência em gerenciamento de projetos e consultoria lean no segmento de serviços industriais diversificados em multinacionais alemãs, nos afirmou que o mundo, a mentalidade e as expectativas das pessoas com relação ao trabalho e às empresas mudaram. Confira:

Como surgiu a ideia de fundar a Kultua?

Sou engenheira mecânica por formação, mas atuei por muito tempo na indústria de base em multinacionais alemãs, no chão de fábrica, com foco em Engenharia de Produção, otimização de processos e Gestão de Mudança na organização para aumento de performance e resultados do negócio. Desde o início da minha carreira me considero uma agente de transformação organizacional e sou entusiasta de Transformação Digital, Cultural e Inovação.

Ao longo da minha jornada corporativa, eu presenciei diversas dores relacionadas à falta de uma Gestão Cultural efetiva e à falta de clareza sobre as barreiras culturais como freios de mudança nas organizações. Com isso, percebi como a área de Recursos Humanos das empresas ainda era pouco priorizada, pouco estratégica e sem decisões orientadas a dados acerca da liderança, à real cultura instalada e às experiências pela ótica de colaboradores.

Depois de anos trabalhando com melhoria contínua na antiga empresa, identifiquei claramente valores e padrões culturais que já não se adequavam com minha visão e meu propósito. Percebi que eu já não me sentia mais pertencente e inspirada a permanecer. Por isso, resolvi fazer uma transição na minha carreira. 

Essa transição durou quase dois anos, pois eu não tinha certeza se estava pronta para empreender, ou em qual frente eu iria focar. Alguns fatores confluíram e eu tive absoluta certeza quando o momento mais oportuno chegou. Abrir uma empresa no Brasil requer coragem, muita responsabilidade, foco e resiliência.

Nesse movimento, eu participei de três acelerações importantes na minha trajetória como empreendedora. Nessas oportunidades, tive contato com metodologias, erros experimentais e aprendizados que sedimentaram o caminho na construção das soluções atuais da Kultua.

Como os indicadores de mudança cultural nas empresas se transformaram com a pandemia e quais fatores impactam atualmente a cultura organizacional?

A pandemia e seus impactos imediatos às empresas e seus RHs evidenciaram desafios de liderança e barreiras culturais que, até então, eram pouco priorizadas. Com o distanciamento físico entre equipes e líderes, saúde psicológica das pessoas abaladas e os efeitos da rápida adoção do home office, ocorreu um enorme aumento de demanda por entender como as pessoas estavam se sentindo, se adaptando, cooperando e produzindo nessa nova realidade. Essa necessidade emergencial por respostas e ações rápidas fez com que diversas empresas buscassem ferramentas de coleta de People Analytics.

Na realidade, antes da pandemia, havia raras plataformas globais que já viabilizavam métricas personalizadas e em profundidade para mapear cultura e levantar “People Analytics” relacionais (da percepção de práticas e comportamentos frequentes na organização), com o mínimo de viés possível.

Até então, os modelos de pesquisa eram muito mais objetivos e com estruturas rígidas e padronizadas com perguntas e respostas – o que garantia a escalabilidade dos métodos quantitativos. Após a pandemia e diante dos avanços da Inteligência Artificial (IA) e do processamento de Linguagem Natural (NLP), essa forma de coletar dados pôde se tornar menos enviesada, mais flexível e permitiu a coleta e tratamento de respostas abertas subjetivas e espontâneas de colaboradores.

Essas foram algumas das principais inovações oferecidas ao mercado pela Kultua: análise semântica com entrega de resultados até seis vezes mais rápida e representativa do que consultorias de cultura tradicionais, que levam de três a seis meses para entregar resultados com elevada alocação de recursos e, consequentemente, preços pouco acessíveis.

Como a Kultua conta com variáveis tecnológicas – como Análise de Dados IA – para obter insights sobre a necessidade de mudança cultural em uma organização?

Na Kultua, os processos de NLP já fazem parte do nosso produto desde seu nascimento e se aprimoram continuamente com a jornada de mudança cultural das organizações que atendemos. Estamos desenvolvendo um algoritmo com IA focado em People Analytics personalizáveis e NLP de colaboradores das empresas que concordam em contribuir anonimamente com suas visões, percepções e dados pessoais em pesquisas de cultura e gestão de mudança organizacional.

Com o lançamento do ChatGPT, estamos refinando o dicionário da nossa inteligência para algumas consultas e validações de tipos de sentimento de algumas questões da pesquisa. Mesmo contando com esse apoio de bases externas, nos diferenciamos por uma modelagem de dados proprietária e que conta com um vasto histórico da Kultua. Mais do que utilizar uma IA ou bancos externos, nossa atenção está em garantir a acurácia e os treinamentos eficazes de nosso modelo de IA.

Aplicamos em nossas pesquisas periódicas de Cultura e Gestão de Mudança um método proprietário quali-quantitativo que inclui uma série de perguntas abertas e abrangentes a partir das opiniões e experiências dos colaboradores. Com isso, reduzimos os vieses de pesquisa e categorizamos suas respostas abertas por tipo de sentimento e temas-chave que vêm à tona espontaneamente, sem induções ou vieses de pesquisa.

Dessa forma, conseguimos mapear em profundidade diversas dimensões da empresa como, por exemplo: a real cultura instalada na organização, relação atual de colaboradores com empresa, características mais admiradas na cultura de trabalho, boas práticas a serem mantidas e padrões de comportamentos críticos a serem trabalhados.

Quais setores demandam maior agilidade nos processos de mudança?

Os setores que demandam maior agilidade no processo de mudança são os que não se modernizaram, que não se atualizaram tecnologicamente e em termos de mentalidade de gestão também. Se esses setores ainda não foram disruptados pela inovação, certamente eles serão em breve, e as empresas que não se adaptarem rapidamente na curva de adoção ou lançamento de novos produtos digitais serão as mais impactadas e ameaçadas pela concorrência.

O mundo, a mentalidade e as expectativas das pessoas com relação ao trabalho e às empresas mudaram. Muitas vezes, a forma de liderar e “lidar com o novo”, em empresas e gestões que não se reinventaram, não avançou na mesma velocidade que os saltos tecnológicos e os novos recursos digitais mais eficazes.

No entanto, scale-ups e empresas inovadoras também valorizam e demandam muito a orientação a dados em sua tomada de decisões e, à medida em que crescem exponencialmente, se deparam com dores organizacionais importantes que precisam ser mitigadas: dores estruturais de sistemas e processos, bem como o surgimento de subculturas e silos, tendência de quedas no engajamento, produtividade e sentimento de afiliação de colaboradores.

Em geral, os setores do mercado que possuem perfil mais inovador ou de early-adopter de serviços ou produtos digitais com assertividade tiveram experimentações, erros e acertos mais rapidamente em sua jornada de adaptação nas formas de trabalho, como por exemplo as empresas de TI, financeiras, LogTechs, bem como startups, scale-ups e demais vanguardistas em seus segmentos.

Como essa experiência e conhecimento na área de PeopleTech pode ser aproveitada para outras áreas e necessidades da empresa?

As pesquisas de cultura e gestão de mudança da Kultua captam não apenas indicadores, pontos fortes e críticos de Gestão de Pessoas, mas também aspectos diversos de processos, impacto de iniciativas personalizadas para cada cliente, insights de excelência operacional, ESG, endomarketing, perfil da liderança, estratégia e resultados organizacionais como um todo.

A mesma tecnologia e método de pesquisa utilizado para análise interna nas empresas, também pode ser direcionado à experiência e feedbacks dos clientes, comunidade, parceiros e demais stakeholders, como investidores e acionistas – levando-se em consideração os devidos ajustes na abordagem da pesquisa aos diferentes públicos.